Tout le monde vit un moment de transformation. Le terme transformation est aujourd’hui dans toutes les bouches, et soyons honnête, nous l’utilisons nous aussi beaucoup.

Avant de parler de choses sérieuses, on peut peut être revenir sur une brève définition de ce que peut être la transformation dans une organisation. Les plus connues restent les transformations digitales et managériales qui ont été les chantiers de nombreuses entreprises ces dernières années. On a pu également voir apparaître de nouvelles formes de transformation, marquées par les maux qu’a traversé notre société ces derniers mois : transformation organisationnelle, transformation des process métiers, des systèmes d’information, culturel…

Ces moments là sont des moments clés pour l’entreprise, des moments à ne pas ignorer ou négliger. Bien souvent ces moments pivots sont d’abord identifiés par les collaborateurs aux premières loges, qui voient les besoins se faire sentir.

La vision très top down du management ou des dirigeants ne permet parfois pas d’identifier ces besoins. Les retours des équipes peuvent permettre de mettre le doigt sur un besoin de transformation, tout comme l’écoute des nouvelles tendances au travail, qui viennent mettre la puce à l’oreille sur ce que pourraient être les prochains besoins en terme d’organisation, de management ou encore de communication.

Etre capable d’identifier les moments pivots pour mieux appréhender sa transformation

Si certains besoins sont remontés par les équipes, certains événements dans l’organisation peuvent être également synonyme de transformation et doivent être gérer comme tel pour que ces changements soient acceptés par tous dans l’organisation. Par exemple les déménagements, les acquisitions, les très fortes croissances, sont des phases de /transformation/.
Des moments nécessaires et décisifs pour l’entreprise  qui nécessitent la mise en place d’un projet de transformation pour que ces changements soient appréhendés au mieux, et pour s’assurer que tout le monde va dans la même et la bonne direction.

Prendre des décisions pour supporter ces moments

Chaque moment pivot devrait être accompagné d’indicateurs d’adhésion et de compréhension. Ces indicateurs vont permettre à la personne au plus près des équipes d’adapter son management et faire vivre ce principe de transformation sur le terrain.
L’objectif, à travers ces indicateurs d’adhésion et de compréhension, est de s’assurer que le changement ne sera pas perçu comme un changement nébuleux mais bien comme un game changer, une étape nécessaire et positive pour l’organisation.

Ne pas se reposer sur ses lauriers

On pense souvent qu’une fois avoir mis en place des indicateurs de suivi, ils suffiront à identifier les problèmes ou à engager un dialogue avec les salariés.

Evalué le pourcentage d’adhésion et de compréhension, mais ne rien faire ces résultats est une erreur à ne pas faire. L’objectif des indicateurs n’est pas seulement de s’assurer que la majorité comprend ou accepte, mais bien que l’ensemble des collaborateurs comprennent ou acceptent.

Ce qui va faire qu’une transformation réussit, c’est l’écoute accordée aux équipes, et la mise en place d’actions pour répondre à leurs besoins. En voulant absolument réussir un projet, on oublie parfois les principaux impactés par le changement  : les collaborateurs. Savoir identifier les freins, les peurs, et collecter les avis ne peut être que bénéfique pour ce changement.

On a justement créer un guide sur les questions à se poser et à poser pour impliquer ses collaborateurs dans sa transfo

À la fin, vous trouverez des exemples hyper concrets : les indicateurs à suivre, les dispositifs à déployer et des questions à leur adresser.

Pour le télécharger c’est dans le lien en commentaire

Le manuel de la transformation - Jubiwee
Les questions à se poser et à poser pour impliquer ses collaborateurs dans sa transfo